コラム

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2019.08.09コラムって?

このページは、最近の話題や講義から弊社講師の意見や分析、感想などを記述したものです。


2018.03.01障害者雇用から多様性の受容を考える

【はじめに】
先日、あるセミナーで、働き方改革に関する講演をする機会を得ました。
冒頭、私は、「ワークライフバランス」・「女性活躍」・「働き方改革」は、相互に密接な関連をしている旨を説明し、三者を一体として進めるべきとした上で、私が関わった女性活躍推進を起点とした働き方改革のプロジェクトを簡単に紹介させていただきました。
「減少していく生産年齢人口を補うという、働き方改革のひとつの目的からは、女性のみならず高齢者等、広く、多様な人々が活躍できる環境を整備する、いわゆるダイバーシティ、ということですが」、と補足をして。

【障害者雇用は特別なものか】
私の後に演台に立ったのは、積極的に障害者雇用を推進している企業の担当者の方、都の第三セクター企業として障害者就労支援サービスも展開している企業の方、業務改善サービスを提供するコンサルタントの方でした。障害者雇用の話を含めて「働き方改革セミナー」と銘打つ意図が最初はわかりませんでしたが、お話をお聞きするうちに、納得しました。多様性を受け容れ、組織の継続性に取り込むことは、働き方改革の意図することでもあるからです。
平成25年の法改正で、精神障害者の雇用義務が課せられることになったことに伴い、民間企業の障害者雇用率は平成30年4月より2.2%、3年を経過するより前に2.3%に引き上げられました(なお、国及び地方公共団体並びに特殊法人については、同2.5%、同2.6%)。障害者の方達の民間企業での雇用状況は以下の通り。雇用者数は、13年連続で過去最高を更新しています。
参考URL : https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000177951.html
(厚生労働省 第1回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会資料)

それぞれの会社による障害者雇用の現場でのご経験を交えながらのお話は、聴きごたえのあるものでした。
中でも、社内の業務をコア業務(重要な核となる業務)とノン・コア業務に分け、ノンコア業務の一部を障害者チームに請け負ってもらうという取組みにより、業務効率化に結び付けているとのお話は、障害者の方の活躍の場を収益体制に組み込むものとして、示唆に富むものでした。
また、身体・精神・知的といった障害の態様のみならず、各人の障害の特質に応じた指示の仕方、仕事の振り分け方・働き方の配慮等、大変よく考えられていました。そして、出来る仕事の範囲を広げていくように支援をしていくそうです。丁寧な仕事のため、指名で仕事を依頼されることもあるそうです。
しかし、これは果たして障害者雇用に特別な事なのでしょうか。
各人の事情に応じた働き方の必要性は、働き方改革の中でも中心的な論点です。様々なライフイベントに影響を受けやすい女性のみに妥当する話ではありません。介護のために時間無制約で働けない職員が急増する時期は、もうすぐ目の前にまで来ています(団塊の世代が後期高齢者入りするのは2025年)。また、再任用や臨時職員、委託業務を受ける外部の方々等、様々な事情をもつメンバーにより構成されている職場もあるでしょう。

終了後の雑談の中で、私が関わったプロジェクトの事務局の方が、「彼ら(障害者)の部署に仕事を依頼する際は、どこからどこまで、何をするのか、本当に書式を厳格に守らないと受け取ってもらえないのですよ。慣れましたけど」とおっしゃっていました。そんな話をお聴きして、ふと、某自治体の係間協働の仕組みを作るコンサルティングの中で、係長が、「他の係に手伝いの依頼書を書く作業を通じて、自分が仕事のプロセスを具体的に考えていないことに気づいた」とおっしゃっていたのを思い出しました。仕事の基本を実践するという点では、共通することと思います。

仕事のプロセスを考え、その人に合わせた仕事の割り振りを行い、成長を支援する。経営者の考える障害者雇用のメリットとして、「人事育成スキルを身につける契機となった」という声が出てくるのも当然と言えるでしょう(後掲ハンドブックより)。

【経営者が考える障害者雇用のメリット】※上記以外のものを記載
・地域貢献と企業のイメージの向上につながっており、職場の雰囲気も明るくなった。
・本人の能力が高く、業務に貢献してくれている。気遣うことで社内の雰囲気もよくなった。
・周囲に声をかける社員が増え社内の雰囲気が良くなり、多様な働き方を受け入れる社風となった。
・周囲に気遣いあうようになり優しい仕事ができる。顧客からも優しさを得られることができる。
・他の者では続かなかった職務に、障害のある社員が継続して取り組み、成果を出している。
・付加価値のある新規業務に専念してもらい、効率も上がっている。
・会社業務に大きく貢献してくれており、取引先からも喜ばれている。作業環境も良くなった。
・障害者雇用に取り組んでから配置した部署の業績が赤字になったことがない。
・戦力としてチームや会社全体から頼られる存在になり、利益向上にもつながっている。
・担当業務に習熟し、意欲をもってまじめに勤務することができる。
・能力と意欲があって職責を全うできているので、障害の有無に関わらず勤務できる。
・利用者と積極的に関り、誠意をもって対応するので、職場の雰囲気が明るくなった。
・職員全員の人材育成につながり、組織の多様性が生まれたことにより、企業全体の離職率が下がった。

※ 独立行政法人 高齢者・障害・求職者雇用支援機構が作成している「障害者雇用があまり進んでいない業種における雇用事例」(デジタルブック)より。 他にも、雇用事例・制度の解説・分析・資料等が要領よくまとめられています。
参考URL : https://www.jeed.or.jp/disability/data/handbook/amarisusunndeinai.html

【自分事として考える】
働き方改革は、多様な働き方、多様な人材が働ける場の構築を求めています。そこでは、構成メンバーが、他者の置かれた状況や特性を、対話により相互に理解し、受容し、関わりあい、助け合いながら、組織の中で、如何にして力を発揮できるようにするか、が問われます。

平昌オリンピックも終わり、いよいよ3月9日からは、パラリンピックの開幕です。パラリンピックを良い機会として、「障害者雇用促進のために自治体は何をすべきか」「職場における多様性の受容とは、何をどうすることか」を考えてみては如何でしょうか。それはきっと、皆さん自身の「働き方」「職場での在り方」に大きな示唆を与えてくれるはずです。
参考URL :  http://www8.cao.go.jp/shougai/whitepaper/h29hakusho/zenbun/index-pdf.html
(内閣府「平成29年版 障害者白書」)

以上

(株)行政マネジメント研究所 コンサルタント・専任講師 後閑 徹


2017.11.01相談業務から働き方改革を考える

先日、ある福祉事業団のマネジメント層の方々を対象とした研修を行ってきました。
研修は、ご要望を反映し、職場運営の方法や困難事の共有と解決策の策定を中心に進めましたが、途中、仕事の管理手法として、優先順位の決め方、進捗管理や仕組み作りの必要性等も織り込みました。その中で、ひとつひとつの仕事の工程を見える化し、求められる水準を最も早く実現できる工程に揃えることの重要性のお話もしました。そして、昼休み、終了時の質問時間に、この点についての疑問が呈されました。

【相談業務は管理できるのか、というご質問への私の回答】
ご質問は、ともに相談業務は非定型的業務であり、被相談(応談)者の個人的スキルに依存するため、定型的業務を前提とする仕事の管理手法は妥当しないのではないか、という内容でした。
相談業務は、確かに、相談者の相談内容や置かれている状況、被相談(応談)者の傾聴等のスキルに依存する部分が多く、業務時間を特定することは難しいかもしれません。また、聴くことによる不安・不満の解消自体が重要という相談業務の本質からも、一律に時間を決めることは難しいでしょう。
しかし、果たして、そう簡単に割り切ってしまって良いでしょうか。
相談業務も ① 把握すべき情報を聞き出す仕事、② 不安・不満に寄り添い、負の感情を解消してもらう仕事に分けられるのではないでしょうか。
そして、① 把握すべき情報を聞き出す仕事については、フロー図の作成や聴きとる際のフォーマットを作成することで、ある程度は定型化・効率化すべきです。また、② 不安・不満に寄り添い、負の感情を解消して頂く仕事について、個人のスキルに任せきりにしていないでしょうか。確かに、その人の性格や醸し出す雰囲気等、個人の資質に大きく依存する仕事であったとしても、それが自己満足に陥っていないか、より良い対応の仕方はないか、を職場で考え、共有することはすべきでしょう。「不安を感じている相談者には、こういう言葉がけや順番が良いようだ」、「なかなか決断できない方には、決断すべき事柄を紙に書いて見せておきながら、感情に応ずると良い」等、現場で身につけた各々の技術を共有する時間・場を作る必要があると思います。

【何のための効率化か】
私の回答に、質問してくださった方々やその他の方々も、頷いてくださいました。確かに、個人の技量に任せていた部分が多くあり、スキルを共有する場の必要性をご理解いただいたからだろうと思います。
しかし、帰りの新幹線の中で私が感じていたのは、自分の口から出た言葉への小さな違和感でした。それは、相談者の気持ちに寄り添うという福祉に従事する方々が大切にしている点を、技術(スキル)の面からのみ切り込み、回答した点にあったことにすぐ気が付きました。あたかも効率性という一つの価値に過ぎないものを、当然の実現すべき唯一の価値であるかのように解説してしまったことへの反省です。
私は、回答の先に、「何のための効率化か」を問いかけるべきだったと考えています。何故なら、仕事は、仕事の成果をだすためだけにするものではないからです。
それは、相談者の人生への心情的支援であったり、組織への貢献であったり、自己の能力の確認であったり、後輩や部下への教育であったり、課題への挑戦や自己が成長する過程そのものでもあります。
管理法に基づく効率性の追求が仕事の本質であったなら、それは無味乾燥な作業と何も変わりません。先のご質問を受けた際に、この点をともに考える必要がありました。
その時間をとることで、仕事の管理は、時間捻出による他の価値を実現する手段として位置づけられることとなったはずです。そして、その時間は、仕事を管理すること自体を目的化することを避け、仕事の多様な意義をもう一度確認することに繋がったのではないでしょうか。

【働き方改革≠時間短縮】
働き方改革が実現すべき課題として設定される現在、タイムマネジメントや業務改善の必要性が叫ばれ、事実、そのようなご依頼を多く受けています。
しかし、私たちの仕事は、効率性だけを唯一の価値としている訳ではありません。効率性やこれを含む実効性を高めながら、仕事を通じて得ようとする多様な価値の実現を如何に図るか、ともに考える必要があります。
働き方改革の真の意味を、働く現場で、それぞれの価値観に照らし合わせて考えることを忘れてはならない、と再度肝に銘じるこの頃です。

以上

(株)行政マネジメント研究所 コンサルタント・専任講師 後閑 徹


2017.07.01働き方改革の中でキャリア開発を重視すべき理由

【仕事量の削減+仕事の効率化】
時間外労働時間を原則週45時間、年間360時間以内とし、違反者には罰則を用意する働き方改革関連法案が秋の臨時国会に上程される予定です。これを先取りするように、官民を問わず、働き方改革に取り組んでいる組織が増えています。
働き方改革というと、事業の見直しや業務改善を行ったり、仕事の段取りやタイムマネジメント等の技術を身に付けたりと、仕事の削減や効率化をすぐに思い浮かべるのではないでしょうか。
しかし、働き方改革において「仕事」そのものだけに目を向けるのは十分ではありません。時間外労働削減を契機に、職場の問題が顕在化してきているように思います。

【集団凝集性を高める+納得感ある仕事の平準化+上司の役割】
仕事量が思うように減らない中、時間外労働の削減を実行するのは至難です。そして、その無理は、往々にして「仕事ができる人」「仕事時間に制約がない人」に向かっているのではないでしょうか。職場における仕事分配の不公平感は、管理職層の方々からよくご質問を受けることのひとつです。

職場において肯定的な規範(例えば、「困ったときはお互い様」「お互いに関心をもち、教え合うのは当然」)という暗黙のルール)が共有されている場合、職場は集団としてひとつにまとまろうとし(集団凝集性といいます)、相互に補充し合う関係を形成します。ここにいう規範を、組織(職場)文化と言い換えても良いでしょう。また、問題意識を共有し、共に取り組むべき課題を共有することも、集団は凝集性を強化します。価値(判断)基準として主に課で設定される使命(ミッション)はここに当てはまります。

たとえ「時短勤務者や育休取得者がいても、何とか乗り切ろう」という集団内の規範は同意できても、メンバーが納得するような仕事の平準化が図られていなければ、負荷がかかるメンバーの不満は募っていきます。

ましてや、仕事に手を抜いたり、メンバー同士でカバーし合おうという動きに加わろうとしないメンバーをマネジャーが放置していたら、どう思うでしょうか。メンバーを注意し、諭し、方向性を合わせるように仕向けることは、人事評価者としての、そして、人材マネジメントをする者としての責務です。

【高い個人の自律性】
しかし、集団凝集性の高い職場は、別の側面からみると息苦しい組織でもあります。職場内に共有される規範が、同調圧力を生むからです。どんなに良いコトであっても、他者から強要されると腰が引ける、という経験は誰にでもあるのではないでしょうか。

また、集団凝集性が高いのみでは、メンバーは自分で考えなくなったり(ロボット化)、外部からの意見や批判を受け容れなくなったりする危険もあります。

求められるのは、「仕事を中心とした働き方(生き方)」に関する自分の確固たる考えをもちつつ、主体的に集団と関わろうとする人材です。このような人材であってこそ、前向きに自分の価値観と職場の接点を探し、前向きに解決しようと努力をするからです。
めざすべきは、集団凝集性も個人の自律性も高い職場です。

【働き方改革でこそキャリアを考える必要がある】
働き方改革は、時間外労働を削減し、ワーク・ライフ・バランスをとり、これまで活躍できなかった人材も活躍してもらおうという試みです。この改革の中では、自分の仕事や働き方と私生活に関するビジョン(あるべき姿)を明確にし、それとの対比で現在の自分の仕事の意義を考える必要があります。すなわち、「仕事を中心とした人生そのもの」=キャリアを考えることなくしては成り立ちません。

働き方改革というと、
① 仕事の分野(事業の見直し・業務改善・段取り・タイムマネジメント等)
② 集団の凝集性を高める分野  (ビジョン・ミッションの策定・OJT・マネジメント上の問題と解決・組織文化改革等)に偏り、
➂ 個人の自律性を高める分野(キャリア開発・キャリア開発支援)が手薄になりがちなように思います。
働き方改革を契機に、職場のひずみが顕在化している現在こそ、職場の「あるべき姿」を実現するため、ひとりひとりが自分のキャリア像をもつ必要性を感じます。

以上

(株)行政マネジメント研究所 コンサルタント・専任講師  後閑 徹


2017.05.01ワーク・ライフ・バランス(働き方改革)に取り組む際に理解していただきたいこと

【はじめに】
今年3月、内閣府より「男性の働き方改革・意識改革に向けた職場のワーク・ライフ・バランス推進のための取組事例集」が発表されました。ヒアリング調査対象は、以下の3つの点から選定された企業です。

① 従業員の働き方改革、ワーク・ライフ・バランス推進のために実施した取組の結果、男性従業員に生じた変化として、以下を選択している企業
 (ⅰ)育児・家事への参画
 (ⅱ)地域活動への参画
 (ⅲ)介護への参画
 (ⅳ)その他でユニークな回答のある企業
② 従業員の働き方改革、ワーク・ライフ・バランス推進のために実施した取組の結果、男性従業員に生じた変化として、「ライフの充実を通じた業務へのフィードバック」を選択している事例
③ 導入経緯に「本業へのプラスのフィードバック」を挙げている事例のうち、取組の結果、男性従業員に何らかのポジティブな変化が生じていると回答している事例
参考URL : http://wwwa.cao.go.jp/wlb/research.html(内閣府ホームページ)

お伺いする地方自治体でも、ワーク・ライフ・バランスの実現や、いわゆる「ゆう活」に取り組まれているとお聞きすることが多くなり、研修のご依頼も増加しています。紹介されている取組の中には、バディー制(複数担当制)、多能工化、時間外労働の見える化、時間がかかる業務プロセスを見直す場の設定、電話・メールの最終時刻の徹底等、地方自治体組織でも参考に出来る「仕組み」が多々あるように考えます。

【ワーク・ライフ・バランスの実現は、役割葛藤の解消を組織(職場)が担うこと】
私たちは、人生においていくつかの役割を担い、年代とともに変化させています。下図は、米国のキャリア開発・教育学者・D・スーパーのライフ・キャリア・レインボーです。
D・スーパーは、成長期(0~15歳)、探索期(16~25歳)、確立期(26~45歳)、維持期(46~65歳)、下降期(66歳~)というライフステージにおいて、①子ども、②学生、③余暇を楽しむ人、④市民・住民、⑤職業人、⑥配偶者、⑦家庭人という役割とその幅を変えていく、としています。仕事に比重をおく時期もあれば、子育て期の家庭人のように生活に比重をおく時期もあります。介後の担い手として、年を経てから再度子どもの役割を果たす人もいます。  多くの役割を担うとき、育児(家庭人)・介護(子ども)と仕事(職業人)のように、互いに両立できない2以上の役割に悩む状態を役割葛藤といいます。 そして、役割の葛藤の解消を二者択一的に考え、判断を本人(個人)に任せてきたのが、これまでの社会・組織でした。昨今のワーク・ライフ・バランスの取組は、役割葛藤の解消を、個人の問題にせず、組織(職場)として取り組むべき問題へと移行させた点に大きな意義があります。

【ワーク・ライフ・バランスに関する批判的声に応えて】
働く女性の問題に関わり、多くのインタビュー調査をしてきた私は、「活躍するか否かは個人の自由の問題だ」「ワークをとる生き方があっても良い」という批判的な声をよく聞きます。確かに、どのような働き方をするかは個人の自由であり、自己決定が尊重されるべきでしょう。私も同意します。 しかし、選択をするには、前提として選択可能性が必要です。働き方に対する個人の選択の余地が無い状態において、個人の選択の自由をいうのは背理ではないでしょうか。個人の選択をいうなら、まずは選択可能性を広げなければならないはずです。現在のワーク・ライフ・バランス政策は、仕事か生活かのどちらかしか選択できなかった状態に、仕事をしながら生活を充実させるという道をひらこうとするものです。働き方は個人の自由の問題である、という正論は、このような選択の余地を広げた後に実現するものではないでしょうか。

【最後に】
女性活躍推進が政策として本格的に動き出す前、ある専業主婦の方にインタビューさせて頂いたことがあります。自分の能力をもって人に貢献する仕事に意義を認めていた彼女は、出産を機にワーク・ライフ・バランスの困難を見極め、仕事を辞めました。彼女が言った、「もう滅私奉公するような働き方をする時期は終わりました」という言葉が強く印象に残っています。仕事か生活かの二者択一を迫るのではなく、仕事と生活の調整を図る仕組み・機能が、現在の組織(職場)には求められています。

以上

(株)行政マネジメント研究所 コンサルタント・専任講師  後閑 徹


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